Entradas

Esa poderosa herramienta llamada feedback carátula Tip de Management

Esa poderosa herramienta llamada feedback

Estrenamos un nuevo Tip de Management, es decir consejos de gestión, a través de vídeos cortos. En este caso, para hablar del feedback.

¿Qué es exactamente el feedback?… Es un proceso de retroalimentación de información: una persona informa a otra acerca de lo que percibe de ella. Eso sí, la que opina lo debe hacer sopesadamente y centrándose en la conducta, dado que el principal objetivo del feedback es ayudar a mejorar a la otra persona. Si no se hace con verdadera vocación de ayuda, mejor no darlo…

¿Por qué el feedback es tan importante? Porque si es consistente, es una excelente forma de desarrollar a los colaboradores. Es decir, para el que lo recibe es una ayuda para mejorar su forma de trabajar, e incluso de incrementar su compromiso y motivación.

Básicamente, hay dos tipos de feedback, de apoyo, para reforzar una conducta adecuada y de corrección, para cambiar una conducta inadecuada.

Es importante dar los dos: el de apoyo, porque si no se hace, existe el riesgo de que la conducta buena no se repita y el de corrección, porque si no se da, el riesgo es que la conducta inadecuada se repita. El feedback de apoyo es sencillo y agradable de dar. Aunque a algunas personas les cueste, felicitar no es difícil. Eso sí, para que sea un buen feedback conviene ser específico (no simplemente “lo has hecho muy bien”, si no, “lo has hecho muy bien por esto y por lo otro”).

El feedback de corrección es el realmente complicado de dar a aquel colaborador que no ha cumplido lo que se esperaba de él. En tal caso, el feedback debe proporcionarse tan pronto como sea posible, a poder ser en un momento de calma y jamás en público. Debe describir de forma objetiva y específica la conducta analizada y mencionar el impacto de la misma sobre ti, el equipo, el objetivo, el cliente, etc. Asimismo, debe incluir sugerencias de cómo modificar la conducta inadecuada. Por último, quién da feedback debe asegurarse de que el interlocutor lo ha entendido.

Para terminar, una afirmación de Nigel Nicholson, profesor de la London Business School: “Sólo hay un modo de conocerte a ti mismo: pregunta a los demás”.

Como convertirte en un buen líder carátula Tip de Management

¿Cómo convertirte en un buen líder?

 

¿Por qué abundan los malos jefes? Es decir, los que no escuchan, los que quieren mandar a golpe de autoridad, los que se cuelgan medallas, etc. Por una razón muy sencilla: ¡porque ser un buen jefe es muy difícil! Y serlo siempre, todavía más.

Los malos jefes o directivos tóxicos están muy pero que muy extendidos. En España, según algunas encuestas, el 36% de los jefes son tóxicos. ¡El 36%! ¿Qué suele desencadenar la mayoría de comportamientos de los malos jefes? He hecho esta pregunta unas cuantas veces en el último año, en formaciones y en conferencias, y la respuesta es siempre unánime: la inseguridad. Por supuesto, si a la inseguridad se le añade estupidez congénita del directivo, el problema (del jefe y de sus colaboradores) crece exponencialmente. No citaré ejemplos, pero seguro que todos conocen algún caso más o menos cercano…

La forma de actuar del jefe le confiere, o no, el respeto y el seguimiento de sus colaboradores. Para lograrlo, hay dos características que debe tener el buen líder sí o sí. La primera, defender los intereses del grupo por encima de los suyos propios. Y la segunda: dar ejemplo. Fíjense a su alrededor y verán que es muy pero que muy difícil encontrar líderes que cumplan esas dos cualidades simultáneamente. Además, hay que tener en cuenta que el modelo de liderazgo evoluciona. No es lo mismo ser un jefe (un líder) hoy que hace treinta años. Antiguamente, imperaba el liderazgo transaccional: tú me das, yo te doy. De ahí pasamos al liderazgo carismático, muy en boga en los años 80: líderes que parecían tener un aura especial y a los que había que seguir por ese magnetismo suyo (un ejemplo era Jack Welch, el “big boss” de General Electric). Luego, se consideró más adecuado el liderazgo inspirador (el ejemplo paradigmático sería Steve Jobs). Hoy en día, el modelo que prevalece es del LIDERAZGO TRANSFORMADOR, es decir el liderazgo orientado a transformar y hacer crecer a tus colaboradores. Yo digo siempre que el liderazgo es un asunto de EQUILIBRIO: Exigir y Dar. Exigir esfuerzo y, sobre todo, resultados. Dar medios, salario adecuado, buen ambiente, flexibilidad…Además, el buen líder se atreve a algo muy difícil: a pedir feedback sobre su forma de dirigir personas.

Mírate en el espejo: ¿eres un buen líder? ¿Qué te sobra? ¿Qué te falta? Plantéatelo… Atrévete a preguntárselo a tus colaboradores… Y a por ello.

Sintetia Carátula Buscas resultados

¿Buscas resultados? ¡Ofrece diversión! – artículo en Sintetia.com

He aquí mi nueva colaboración para Sintetia.com la conocida plataforma online de inteligencia colectiva sobre emprendedores, estrategia, economía y finanzas. 

En este caso, el artículo habla sobre diversión en el trabajo, uno de mis temas clásicos y favoritos desde la ya lejana publicación de mi primer libro, “Funny-Pop”, que no por casualidad se subtituló como “una historia sobre el humor en el trabajo y en la vida”. El artículo ‘¿Buscas resultados? ¡Ofrece diversión! versa sobre la diversión en el trabajo, sobre las organizaciones que apuestan por dicha filosofía y sobre la relación directa entre la misma y productividad.

Sintetia Buscar resultados

¿Buscas resultados? ¡Ofrece diversión!

Marzo 2018 | Enrique de Mora

Hay dos palabras que abren muchas puertas: “Tire” y “Empuje”. ¿Ha sonreído? ¡Bingo! No es mérito mío, sino de “Les Luthiers”, artesanos de la música y del humor inteligente.

Sonrisa. Risa. Risotada. Carcajadas. He ahí, de menos a más, cuatro consecuencias de la diversión. Ésta genera alegría, la única emoción cien por cien positiva. Sin embargo, según nos dice alguna estadística, un niño pequeño se ríe en promedio trescientas veces al día. Mientras, un adulto sólo lo hace quince veces. Aunque hay honrosas excepciones, a medida que crecemos, vamos perdiendo la capacidad de divertirnos —y, por tanto, la alegría. ¿No es preocupante? La capacidad de disfrutar no sólo se modifica en relación al tiempo, sino en relación al espacio. La mayoría de personas asocia diversión a situaciones de ocio, como, por ejemplo, asistir a un espectáculo de los propios Les Luthiers. Muy pocos, en cambio, atisban alguna relación entre disfrutar (‘to have fun’, dicen los norteamericanos) y trabajar (ya saben: el negocio es la negación del ocio).

Pregunta a bocajarro: ¿La diversión está reñida con el trabajo? Mi respuesta: nooooo. O, por lo menos, no forzosamente. Que se lo pregunten a Messi, por ejemplo. O a Santiago Segura.

Para continuar leyendo el artículo, pulsa aquí.

Tip de Management Carátula Emociones en las organizaciones

Emociones en las organizaciones

Nuevo ‘Tip de Management’, es decir mis consejos de gestión en versión píldoras en vídeo.

Seguro que muchos habéis visto “Del revés” (en inglés, “Inside Out”), la película que Pixar estrenó en 2015. Es mucho más que una “simple” película infantil, de hecho es muy recomendable para adultos, que la pueden entender en toda su complejidad. Es una fantástica aproximación al mundo de las emociones.

Hasta hace poco, las emociones tenían mala prensa. Parecía que la forma adecuada de gestionar la vida era en modo “racional”. Hemos tardado siglos en darnos cuenta de que no es así. Ahora sabemos que las emociones son tan o más importantes que la razón. De hecho, las emociones y el cerebro conforman un tándem. Trabajan en equipo. Por tanto, la clave es saber gestionar adecuadamente el cerebro y las emociones.

Tenemos seis emociones básicas, tal como describió el psicólogo Paul Ekman: miedo, ira, tristeza, asco, sorpresa y alegría. ¡Cuatro de ellas son negativas!: el miedo, la ira, la tristeza y el asco. La sorpresa es neutra, puede ser positiva o negativa. ¡Y la única 100% positiva es la alegría.

Las emociones negativas suelen paralizar o dejarte con ganas de poca cosa. Excepto una, la ira. La ira, a menudo, resulta energizante, especialmente cuando se produce por algo que sentimos como injusto.

Lo interesante es que, si las gestionamos bien, las emociones negativas nos ayudan a madurar y a crecer. Eso, en lo que se refiere a nosotros mismos. Por otro lado, en la relación con otros, resulta que gestionar personas es gestionar emociones. Somos nosotros los que elegimos qué emociones queremos provocar en otros. Es así tanto en la vida como en el trabajo. Si lo llevamos al terreno laboral, pensemos en aquella gente que nos rodea en nuestro día a día profesional. Nos podemos hacer una gran pregunta. ¿Qué preferimos inspirar en compañeros, colaboradores, clientes, etc?: ¿miedo o alegría?

Sintetia Hazlo Simple

¡Hazlo simple! – artículo en Sintetia.com

Con el arranque del año, he empezado a colaborar con artículos en Sintetia.com que, como bien saben sus muchos seguidores, es mucho más que un blog sobre emprendedores, estrategia, economía y finanzas. Sintetia se define como una plataforma online de inteligencia colectiva y surgió hace algunos años de la pasión de tres economistas: Abel FernándezJavier García y Andrés Alonso.

Tras darle algunas vueltas, decidí que mi primera colaboración debía versar sobre un asunto que siempre me ha seducido, la búsqueda de la simplicidad

Keep-it-simple

¡Hazlo simple!

15 de enero de 2018 | Enrique de Mora

Un empresario hotelero californiano viajó a Bombay. Era su segundo viaje a la ciudad india, dos años después del primero. En su nuevo viaje repitió hotel, de categoría sensiblemente inferior a los de su cadena. Al llegar al hotel, el empleado de la recepción le sonrió ostensiblemente y le saludó afectuosamente: “Bienvenido nuevamente, señor. ¡Qué placer tenerle de nuevo en nuestro hotel!”. El empresario americano se quedó gratamente sorprendido de que, tras dos años, en el modesto hotel indio detectaran que ya había estado alojado antes allí. Ese simple gesto de acogida le hizo sentir muy bien, por lo que decidió imponer el mismo sistema en sus hoteles.

Obviamente, pensó que la identificación de su estancia previa en el hotel de Bombay no era porque el empleado indio tuviera memoria de elefante. Habría que investigar en profundidad cómo hacerlo. A su regreso a California, el empresario inmediatamente puso a trabajar en este asunto a sus empleados. Tras el preceptivo estudio del tema, su equipo le propuso una solución a su petición, pero el empresario no acabó de verlo claro. Le dijeron que la solución consistía en buscar el mejor software de reconocimiento facial y de voz, dotado de cámaras especiales y con un sistema ultrarrápido con tiempos de respuesta en microsegundos.

Para continuar leyendo el artículo, pulsa aquí.

Libros Peter Drucker

Peter Drucker o Pedro I El Grande, el hombre que inventó el Management  

Hace ya muchos años que, para mí, Pedro I el Grande dejó de ser el cruel zar de Rusia para serlo Peter Drucker, el conocido como “padre del Management”. Si hablamos de gestión de organizaciones y personas, la referencia es y será siempre este pensador austríaco nacionalizado estadounidense. Cuando falleció, a finales de 2005, con 95 años, el Business Week le dedicó la portada que se merecía: Peter Drucker, el hombre que inventó el Management.

drucker_bwcover1

A cualquiera que se inicie en este mundo de la gestión, le recomiendo empezar por Drucker. Y volver a él. Siempre. Drucker fue un revolucionario del Management. Iba varias décadas por delante de su tiempo, aventurándose a pensar, decir y defender conceptos de gestión inéditos e inauditos por aquel entonces. Afortunadamente, las empresas más avanzadas se atrevieron a seguir sus consejos, demostrando que éstos no sólo soportaban muy bien la práctica, sino que se convertían en paradigmas de buena gestión. Y, en consecuencia, acababan siendo implantados por muchas otras compañías. Peter Drucker fue un innovador y, como pionero del Management, se convirtió en el “faro” de la buena gestión. Es sin lugar a dudas, el autor que más ha influido sobre el pensamiento estratégico de negocios en el siglo XX y XXI.

Sus principales aportaciones. Muchos conceptos empresariales que hoy están ampliamente asumidos en la gestión moderna fueron defendidos por Drucker cuando nadie atisbaba nada parecido. Hoy en día, por ejemplo, todos hablamos de la importancia del aprendizaje en las organizaciones y de las empresas inteligentes. Pedro I, el grande, habló del tema y fijó el término en ¡1958!

Entre las principales aportaciones de Peter Drucker al Management están la dirección por objetivos, la dirección de personas como piedra angular de la tarea directiva, la descentralización y delegación de poder a los empleados, la importancia de la ética en las empresas, la innovación y el poner a los clientes en el centro de lo que hace la empresa. El padre del Management reivindicó el papel crucial de las personas en las organizaciones (diferenciándolas de otros recursos). Es decir, humanizó la empresa y la gestión empresarial, al defender el rol protagonista de las personas en las organizaciones, por su capacidad de integrarse en ellas, de coordinarse, de juzgar y de imaginar e innovar.

12 frases. Pero… más que leer sobre Drucker hay que leer a Drucker, por eso no quiero alargar innecesariamente esta recomendación y sí terminarla con 12 frases de Peter Drucker que siguen siendo plenamente vigentes y que creo que son un buen “caramelo” para tener ganas de adentrarse y devorar algunas de las piezas claves de su obra:

  • “La mejor forma de predecir el futuro es crearlo.”
  • “Los planes son solamente buenas intenciones a menos que degeneren inmediatamente en trabajo duro.”
  • “No hay nada más inútil que hacer eficientemente aquello que no debe ser hecho.”
  • “Lo más importante de la comunicación es escuchar lo que no se dice.”
  • “Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente.”
  • “La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso.”
  • “Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas”.
  • “La función de la empresa es crear clientes.”
  • “Dado que su objetivo es crear clientes, una empresa comercial tiene dos funciones básicas, y sólo dos: el marketing y la innovación. El marketing y la innovación producen beneficios, lo demás son costos.”
  • “La creatividad es el resultado de un duro y sistemático trabajo.”
  • “La motivación nos impulsa a comenzar y el hábito nos permite continuar.”
  • “La prueba de una innovación no es su novedad, ni su contenido científico, ni el ingenio de la idea… es su éxito en el mercado.”