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El poder de las palabras: del malabarismo al ‘malababarismo’

Hace unos años, me entrevistó la periodista de ciencia Cristina Sáez. Fue a raíz de la publicación de mi libro ‘Animaladas’. En su blog, Cristina afirma que las palabras le dan cierta nostalgia… Y que las colecciona en tarros de cristal que reparte por distintos lugares de su casa. Declara también que le gusta jugar con ellas, convertirlas, domarlas, experimentar, incluso hacerlas rabiar, aunque sea sólo un poco, pero sobre todo le gusta cuidarlas y mimarlas.

Me pasa algo parecido. Considero que es un placer jugar con las palabras, acariciarlas, abrazarlas e incluso ‘estrujarlas’ (¡hasta que hablen!).

Con las palabras, construimos frases y, sobre todo, construimos ideas, sensaciones y emociones. Juntándolas, combinándolas y enfatizándolas, podemos hacer alquimia. Y hasta prestidigitación o malabarismo.

Eso sí, hay palabras bonitas y las hay feas. Y también hay palabras estilizadas y hay palabras gruesas. Estas últimas, evidentemente, pesan más de lo que deberían y, por eso, caen como una losa sobre el destinatario, o, casi diría, la víctima.

La lengua española se caracteriza por la variedad y enjundia del léxico, y por su gracia y viveza, pero, ay, eso también vale para la ofensa. Nuestra lengua es una verdadera mina, de la que podemos extraer oro (palabras estilizadas) o silicosis (palabras gruesas). Todo depende de qué decimos y cómo lo decimos.

El lenguaje puede ser mágico. O, todo lo contrario. Depende de cómo lo usemos.

Una cosa es hacer MALABARISMO con las palabras, o sea jugar inteligentemente con ellas…

Y otra muy diferente hacer ‘MALABABARISMO’ (¡vaya palabro me he inventado!), que vendría a ser impregnarlas de la proverbial MALA BABA o mala leche hispana.

Los 7 magníficos del Management

Los 7 magníficos del Management. Nueva colaboración en Sintetia.com, el portal de divulgación empresarial para mentes inquietas (por cierto, recién renovado, tanto estéticamente como en cuanto a oferta de contenidos, ¡merece la pena entretenerse un rato!).

Este nuevo artículo versa sobre mis principales referentes en gestión empresarial. Los he apodado los “Los 7 magníficos del Management”, porque creo que nos han influido a muchos….

Aquí tienes unas fantásticas frases de estos 7 referentes:

PETER DRUCKER. “La prueba de una innovación no es su novedad, ni su contenido científico, ni el ingenio de la idea… es su éxito en el mercado.”

[ver mi post específico sobre Peter Drucker]

TOM PETERS: “Los líderes no crean seguidores, crean más líderes.”

HENRY MINTZBERG. “La gestión empresarial -o Management- es, fundamentalmente, una práctica en la que confluyen arte, ciencia y artesanía.”

GARY HAMEL. “Las empresas que crean el futuro hacen más que tratar de satisfacer a su cliente y ganárselo a sus competidores: constantemente lo deslumbran”

MICHAEL PORTER. “La esencia de la estrategia es decidir qué no quieres hacer.”

SETH GODIN. “Convierte a desconocidos en amigos; a los amigos en clientes y a los clientes en vendedores.”

SIMON SINEK. “Los grandes líderes deben tener dos cosas: una visión del mundo que nadie tiene aún y la habilidad de comunicar esa visión claramente.”

[Dado que todos son hombres, me parece importante publicar más adelante algo así como una continuación, destacando a algunas MAGNÍFICAS del Management. El mundo de la gestión empresarial estaba dominado por hombres pero, afortunadamente, las cosas están cambiando…]

El artículo empieza así:

“Según Gallup, solo el 15% de los empleados se sienten comprometidos con su trabajo, el 23% muestran un desinterés manifiesto por sus responsabilidades (están ‘activamente desconectados’) y, la gran mayoría, el 62%, están poco comprometidos, no aportando su capacidad, ingenio, pasión ni valor.

Estos datos no han variado sustancialmente desde 1980, fecha en la que Gallup empezó a realizar su encuesta anual sobre compromiso laboral. Por tanto, evidencian que no es precisamente fácil ni dirigir empresas ni dirigir personas…

Y es una razón poderosa para que proliferen los especialistas en gestión empresarial, con un fin muy concreto: ayudar a los empresarios, a los directivos y, también, a los empleados a hacer las cosas mejor.”

¿Te apetece leerlo entero? ¡Aquí lo tienes!

Esa poderosa herramienta llamada feedback

Estrenamos un nuevo Tip de Management, es decir consejos de gestión, a través de vídeos cortos. En este caso, para hablar del feedback.

¿Qué es exactamente el feedback?… Es un proceso de retroalimentación de información: una persona informa a otra acerca de lo que percibe de ella. Eso sí, la que opina lo debe hacer sopesadamente y centrándose en la conducta, dado que el principal objetivo del feedback es ayudar a mejorar a la otra persona. Si no se hace con verdadera vocación de ayuda, mejor no darlo…

¿Por qué el feedback es tan importante? Porque si es consistente, es una excelente forma de desarrollar a los colaboradores. Es decir, para el que lo recibe es una ayuda para mejorar su forma de trabajar, e incluso de incrementar su compromiso y motivación.

Básicamente, hay dos tipos de feedback, de apoyo, para reforzar una conducta adecuada y de corrección, para cambiar una conducta inadecuada.

Es importante dar los dos: el de apoyo, porque si no se hace, existe el riesgo de que la conducta buena no se repita y el de corrección, porque si no se da, el riesgo es que la conducta inadecuada se repita. El feedback de apoyo es sencillo y agradable de dar. Aunque a algunas personas les cueste, felicitar no es difícil. Eso sí, para que sea un buen feedback conviene ser específico (no simplemente “lo has hecho muy bien”, si no, “lo has hecho muy bien por esto y por lo otro”).

El feedback de corrección es el realmente complicado de dar a aquel colaborador que no ha cumplido lo que se esperaba de él. En tal caso, el feedback debe proporcionarse tan pronto como sea posible, a poder ser en un momento de calma y jamás en público. Debe describir de forma objetiva y específica la conducta analizada y mencionar el impacto de la misma sobre ti, el equipo, el objetivo, el cliente, etc. Asimismo, debe incluir sugerencias de cómo modificar la conducta inadecuada. Por último, quién da feedback debe asegurarse de que el interlocutor lo ha entendido.

Para terminar, una afirmación de Nigel Nicholson, profesor de la London Business School: “Sólo hay un modo de conocerte a ti mismo: pregunta a los demás”.